Claves para la elaboración del CALENDARIO LABORAL 2020

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Se acerca finales de año y una de las obligaciones de toda empresa es la de disponer del calendario laboral que regirá la jornada laboral de sus empleados del próximo año.

El año  2020  es un año decisivo teniendo en cuenta que la obligación del registro horario  es el requisito para controlar los excesos de la jornada para todos los trabajadores independientemente que su jornada sea a tiempo completo o parcial, tiene efectos desde el 12 de mayo de 2019 y  que la elaboración del calendario laboral se haga de forma correcta va ser determinante para que el control de exceso de horas sea lo más sencillo posible.

Lo recomendable es disponer del calendario lo antes posible, no podemos olvidarnos que el calendario laboral, junto con el registro de jornada, son los instrumentos que la Inspección de Trabajo va a tomar como referencia para verificar si la jornada se respeta o no. En Negotia creemos que a la hora de elaborar el calendario laboral es indispensable conocer en profundidad el reglamento al que debe ajustarse, así como los casos concretos que pueden llevar a alteraciones del mismo.

Pero… ¿Cómo lo elaboramos?

Primer paso: Remitirnos a los convenios colectivos de aplicación donde se establece el número de horas anuales que deben trabajarse, así como otras indicaciones. Si el convenio no indica expresamente las horas anuales de trabajo efectivo, el Estatuto de los Trabajadores no establece una jornada máxima anual, si no que se limita a hablar de trabajo durante 40 horas semanales y será ésta la cantidad a cumplir.

Segundo Paso: Se distribuirán la jornada máxima anual establecida en convenio entre los días laborales del año. Para saber cuántos días laborales se deben trabajar restaremos con carácter general a los 365 días del año los siguientes parámetros:

    • 12 días de festivos nacionales que se publican en el BOE y 2 festivos locales, publicados en los boletines provinciales ,en los que no se trabajará
    • Periodo Vacacional Debemos tener en cuenta que cuando las vacaciones se fijan en días naturales -mínimo de 30 días por año-, los domingos y días festivos que se produzcan durante su disfrute computan igualmente.
    • Periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por Convenio
    • Días de libre disposición en caso de que venga establecido en convenio

horarioEn los años bisiestos como es el caso del  año 2020  ¿cómo procedemos?

En este caso la repartición de esas horas anuales deberá hacerse entre 366 días, es decir, se trabajará un día más por lo que el exceso de trabajo realizado se debería compensar

Una vez tengamos calculados los días laborales pasaremos a tener en cuenta para la elaboración del calendario los siguientes aspectos:

    • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias.
    • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.
    • Cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración. Según lo dispuesto en los convenios colectivos y en cada contrato de trabajo, este tiempo de descanso puede ser retribuido o no, considerando que no es retribuido si no se dice nada al respecto
    • El descanso mínimo semanal será de día y medio ininterrumpido y, como regla general, comprenderá el domingo completo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
    • Si el convenio no indicase las horas anuales de trabajo se tendrá en cuenta como referencia las 40 horas semanales.
    • Las vacaciones se calculan por jornadas trabajadas, por lo que un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a los mismos días de vacaciones que otro a jornada completa

Además de los aspectos fundamentales hay que tener en cuenta otros tiempos que van a modificar el tiempo efectivo del trabajador como son los días de baja, que cuentan como trabajados y no deben recuperarse.

Permisos, como los días por matrimonio, o por acompañamiento de familiar durante una hospitalización, cuentan cómo días trabajados y están remunerados. Igualmente, si el trabajador debe coger una baja en periodo vacacional, al reincorporarse, tiene derecho a esas vacaciones interrumpidas y otros permisos retribuidos que vengan contemplados en el convenio de aplicación.

Tercer Paso: Contenido mínimo que deberá incluirse en el calendario por cada trabajador serán:

    • Días de trabajo al año y horas de cada día

Si bien es cierto que no existe la obligación de apuntar los turnos de trabajo, sí existe la de anotar el número de horas que ha realizado cada trabajador para hacer el cómputo de las extraordinarias

    • Domingos y medios días de descanso adicional o días sustitutorios
    • Fiestas laborales la cuales

No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España

    • Puentes
    • Vacaciones

Es obligación por parte de las empresas notificar a sus trabajadores los días que van a disponer para sus vacaciones, como mínimo, dos meses antes de iniciar las mismas. Eso sí, la interpretación actual entiende que esa obligación es individual hacia cada trabajador, no colectiva la decisión empresarial de que determinados trabajadores disfruten sus vacaciones el mes que la empresa cierra, es perfectamente válida, por resultar más importante cubrir debidamente los servicios prestados por la empresa que los deseos o intereses de los empleados.

Respecto al contenido el Estatuto de los Trabajadores no dice nada del contenido, aunque sí habla de calendario en singular, por lo que presuponemos que ha de ser único. Son los convenios colectivos  de aplicación en cada empresa los que sí pueden especificar el contenido

En Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2016,   se dicta que el calendario no tiene porqué  ser muy detallado, de ahí que no se exija incluir el horario y los turnos de trabajo que son instrumentos diferentes y que tienen que ver con los cuadrantes horarios ( otra de las obligaciones empresariales)

Teniendo en cuenta todos lo señalado anteriormente estaremos listos para elaborar un calendario que recogerá la información completa sobre la previsión anual de las horas trabajadas por cada trabajador.

La exigencia de su elaboración viene recogida en el Estatuto de los trabajadores en su artículo 34.6 donde se recoge textualmente que:

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo”.

Así mismo se recoge que debe hacerse público como mínimo  dos meses de antelación contando desde su comienzo, obligación que muchas empresas incumplen.

A tenor de lo expuesto anteriormente se deduce que la elaboración del calendario laboral de una empresa es obligación del empresario y por tano es quien debe elaborarlo, sin olvidar que en caso de existir representantes de trabajadores tendrán que ser informados antes de publicarlo en la empresa, teniendo derecho a pronunciarse y emitir una valoración sin ser vinculante, puede incluso ser impugnado por falta de cumplimiento de la normativa lo que nos podría llevar a una sanción por infracción leve en materia laboral de entre 30,05 € y 300,51 €.

Cuando las negociaciones fracasan y no se llega a un acuerdo consensuado, el empresario tiene potestad para imponer un calendario de forma unilateral, en ese sentido recomendamos  sopesar las propuestas del Comité de empresa.

Por último señalar que La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario si no hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.

Y muy importante, La modificación posterior del calendario laboral puede ser sustancial, lo que supone estar a lo dispuesto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o no sustancial en virtud del poder de dirección y organización de la empresa.

Susana González Señorán
Socia – Asesora Laboral y de RRHH en Negotia
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