La jornada ” A LA CARTA “, un reto organizativo para las empresas.

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El Real Decretoley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en el Empleo y la Ocupación trajo una medida estrella que ocupó los titulares de prensa económica y jurídica durante días: el registro de jornada.

Pero ese Real Decreto contiene unas cuantas medidas más que, sin tener tanta repercusión, están causando más de un quebradero de cabeza en las empresas, los trabajadores y los tribunales. Nos referimos, concretamente, a las que tienen que ver con la distribución horaria y la flexibilidad de la jornada laboral.

Gobierno de España

Recapitulemos. Cuando el Real Decreto referido entra en vigor el pasado 1 de abril, se modifica de facto el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Cómo? Abriendo la posibilidad a la adaptación de la jornada laboral a solicitud del trabajador: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Esta solicitud puede estar relacionada tanto con  la ordenación del tiempo de trabajo (trabajar solo en determinadas franjas horarias, por ejemplo, de mañana; no trabajar los fines de semana; o incluso cambios de turnos ) como con la forma de prestar el trabajo (incluyendo  el teletrabajo, sin necesidad de reducir jornada y por tanto, sin asumir una rebaja en la nómina). Todo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Los motivos que arguya la solicitud, según marca el Real Decreto, deberán ser razonables y proporcionados en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Y deberá, además, contener tres requisitos obligatorios: tener un familiar a cargo, establecer necesidades concretas de conciliación e indicar la conexión entre estas necesidades de conciliación y el cambio que se plantea.

  • La empresa, ¿debe conceder el cambio obligatoriamente?

Pues no. Porque estamos hablando de un derecho, pero ni absoluto ni exigible por parte del trabajador, puesto que se habla del “derecho a solicitar” y no de “derecho a la adaptación”, como por ejemplo sí sucede en el caso de la reducción de jornada por guarda legal, que es un derecho efectivo y directo del empleado o empleada.

Aun así, atención empresas: los tribunales están siendo contundentes con aquellas compañías que demuestran “rigidez” en este sentido. Han de ser muy poderosas las razones por las que la empresa niegue una concreción horaria para el cuidado de un hijo, por ejemplo. Porque los derechos de los trabajadores están protegidos por la Constitución, y sin embargo el derecho de una empresa a organizarse, no. Para que las empresas nieguen una concreción horaria solicitada por un trabajador con el objetivo de conciliar, las dificultades han de ser insalvables, insuperables. De modo contrario, insistimos, ganará el derecho de los empleados frente a la organización de la empresa.

Y, aunque se está generando una conflictividad y litigiosidad máximas que amenazan la organización empresarial de turnos y jornadas, está claro que no es necesario llegar a los tribunales para solucionar la que ya se ha llamado jornada a la carta, que tantas expectativas de flexibilidad generó y que, sin embargo, está chocando con la realidad de las empresas, de su organización y de sus necesidades productivas.

Convenio sindicalAntes de gastar el cartucho de los tribunales, debemos tener en cuenta que los convenios tienen un importante papel reservado para la aplicación de este nuevo derecho. Son en ellos en los que deben definirse los supuestos de conciliación que pueden dar derecho a la solicitud de la adaptación de la jornada, su duración para cada supuesto y el procedimiento para llevarla a efecto, así como las garantías para que no se produzca ningún tipo de discriminación en su aplicación.

En caso de no haberse previsto nada en el convenio, la negociación tendrá que ser de forma individual entre cada trabajador solicitante y su empresa. El periodo de negociación tendrá una duración máxima de 30 días

La empresa tendrá que comunicar la decisión por escrito, ya sea aceptando la petición, planteando una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien denegándola, aunque en este último caso deberá indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la decisión» las cuales pueden ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

Y si no se llega a un acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre. Extremo que preocupa, y mucho, a las empresas. Especialmente por las diversas interpretaciones que puedan darse en los tribunales y que, lógicamente, generará diversos pronunciamientos jurídicos. Por ello, es fundamental conocer los matices que establecerán los tribunales para ver la afectación que tiene en la organización empresarial, así como los requisitos claros por parte de las personas trabajadoras a la hora de realizar la solicitud a la empresa.

¿Nuestra recomendación para no llegar a este extremo? Un sistema de mediación que permita a la empresa y al trabajador disminuir la conflictividad en la organización. De este modo, salvaguardaremos el bienestar de todos, protegiendo los intereses de unos y los derechos de los otros.

 

Susana González Señorán
Socia – Asesora Laboral y de RRHH en Negotia
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