Traslado de centro de trabajo ¿Puedo reclamar?

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Estamos en una sociedad de continuos cambios, y ahora más que nunca, las empresas están en continuo movimiento. Estos cambios y traslados, afectan a los trabajadores; en Negotia queremos aclarar a los trabajadores cuáles son sus derechos a la hora de afrontar un cambio de localización del centro de trabajo.

Vamos a explicar al trabajador en lo que consiste la movilidad geográfica, ya sea considerado traslado o desplazamiento. Se entiende como la movilidad geográfica todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado (carácter definitivo) y el desplazamiento (carácter temporal, pero si supera en un periodo de tres años los doce meses, tendrá consideración de traslado).

Los Tribunales consideran movilidad geográfica cuando implica un cambio de residencia pero además tienen que analizarse los siguientes factores:

  1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
  2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
  3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

Hay que tener en cuenta que cuando un trabajador firma un contrato de trabajo, dicho contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto previamente determinado. Por ello debemos precisar que no será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

En definitiva, para hablar de movilidad geográfica, ya sea traslado o desplazamiento, tiene que implicar el cambio de residencia, temporal o definitivo. En caso contrario, se puede considerar que el cambio del centro de trabajo entra dentro del poder de organización empresarial y, en consecuencia, el trabajador no podrá solicitar la extinción de la relación laboral. Además, si no implica cambio de residencia, tampoco se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a excepción de que exista una modificación de la jornada de trabajo, horarios o salario.

También decir que los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los supuestos de traslado y desplazamiento.

Para que un traslado sea efectivo, requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando, el nuevo destino, la fecha de efectividad y las motivaciones y causas del traslado

El trabajador que acepte la medida de traslado tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Pero el trabajador también puede finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Por último, el trabajador también puede impugnar el traslado en vía jurisdiccional. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para resolver su vínculo contractual laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable.

En cuanto a los casos de desplazamiento, el trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida. Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.

En el caso de desplazamientos superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Recomendamos a los trabajadores que se encuentren en una posible situación de traslado de su empresa, que se asesoren con profesionales para que les expliquen de forma clara sus derechos antes de aceptar los cambios. El trabajador, igualmente, podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

Les recordamos que en Negotia nuestros letrados especialistas en derecho laboral podrán aclararle cuantas dudas surjan en su caso concreto, siendo la primera entrevista gratuita.